CNN du 13 janvier 2011 : Positions SUD

 I FORMATION PROFESSIONNELLE :

-         Pas de formation hors du temps de travail

-         Si une formation a lieu un jour non travaillé habituellement, récupération

-         La formation professionnelle doit être vue comme un investissement et non comme une charge. A ce titre, elle doit avoir une place digne de ce nom.

-         L’entreprise doit donner les moyens nécessaires (outils pédagogiques, temps, réunions…) pour mettre tous les atouts indispensables à la réussite.

-         Formes de la formation :

Ø      Présentiel : formations lourdes, connaissances de base, procédures, réglementation…

Ø      Audio conférences : échanges et réponses à des questions de fonds sur un sujet donné, avec des spécialistes

Ø      TUTORAT : assistance dans l’exercice de son métier, accompagnement par des personnes volontaires, dont l’entreprise s’est assurée des compétences pédagogiques et techniques. Le tuteur doit être reconnu dans son travail, tant en matière d’évolution professionnelle que dans la détermination de ses objectifs et de ceux de son unité.

Ø      Elearning : voir ci-dessous

1°) le DIF :

-         Le salarié doit être maitre de son DIF. Celui-ci doit être informé au préalable, et donner son accord, à toute formation impactant le DIF. Certaines formations ne peuvent entrer dans le DIF et doivent en être exclues.

-         Le DIF doit être défini par le plan de formation. Il précise les formations relevant du DIF.

-         Chaque année, un bilan de l’utilisation du DIF est présenté aux représentants du personnel.

2°) elearning :

-         Toutes les formations ne peuvent pas faire l’objet d’elearning. Cette méthode doit faire l’objet d’un programme court (pas de formation lourde). C’est un complément de formation. Il peut être utilisé pour une mise à jour des connaissances, mais jamais comme formation de base.

-         Doit se faire pendant le temps de travail ou dans le périmètre de l’entreprise. Il ne peut être utilisé par des personnes en arrêt de travail, congés maternité…

-         Peut être utilisé comme complément de formation. L’elearning ne doit cependant pas être la norme, la forme exclusive de la formation.

-         Par mesure d’efficacité, l’elearning ne doit pas ce faire sur le lieu même du travail, mais dans une agence, ou une unité proche. Ainsi, l’apprenant ne pourra être interrompu par les besoins du service.

-         L’apprenant ne doit pas être visible de la clientèle, afin d’éviter les situations de malaise, de part et d’autre.

-         L’apprenant ne doit pas être interrompu pendant son temps de formation.

-         La validation des connaissances doit être faite par certification, et non par une simple signature du salarié indiquant qu’il a suivi une formation. Il est indispensable pour l’employeur de s’assurer de l’assimilation des connaissances. Dans le cas contraire, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié, du seul fait d’avoir suivi une formation sous forme d’elearning.

3°) NICE :

-         Doit faire l’objet d’un plan de formation à part. Il faut des sites dédiés formation (site école), avec des personnes maitrisant les outils. Il faut un temps suffisant de présentation, de pratique et d’échange.

-         Tenir compte des contraintes nouvelles d’adaptation aux nouveaux outils, des besoins de formation, dans la définition des objectifs des unités.

-         Il est indispensable de prévoir un plan de formation national spécifique, pour l’adaptation à l’outil et aux logiciels.

Conclusion :

Tout le monde ici comprend l’importance et la nécessité de la formation. Nous ne comprenons pas votre volonté de supprimer les journées veille d’examen, prévus dans la CCN.

 II CONDITIONS DE TRAVAIL :

Rappel des positions SUD remises à la FNCA le 30 novembre 2010:

I ORGANISATION DU TRAVAIL ET CHANGEMENTS D’ORGANISATION :

-          Quelle est la réelle nécessité du changement ?

-          Faire un bilan de ce qui est positif et tenter de le conserver

-          Ne pas faire une réorganisation dans le seul but de diminuer les effectifs

-          La réduction des coûts ne doit pas être le seul motif.

-          Ecouter tous les acteurs

II SI, SOUTIEN A L’ACTIVITE :

-          Le système d’information est orienté clients, et non utilisateur (8 ans de retard sur les postes de travail),

-          Négociations très mal engagées, laissant peu d’espoir sur les réelles intentions des dirigeants (salariés sans postes, baisse des RCE, disparition de compétences…)

-          L’utilisateur final ne sera pas intégré dans les projets, mais les subira de plein fouet.

-          Sans faire de procès d’intention, ce pavé est irréalisable. Les négociations en cours montrent que le monde des informaticiens (intégrant les dirigeants), est un monde à part.

III SENS AU TRAVAIL :

-          Il faut avant tout donner l’envie au travail

-          Le salarié doit pouvoir faire remonter ses idées, et avoir un retour sur la réalisation ou non (dire pourquoi).

-          Le management doit aussi retrouver un rôle de courroie de transmission, et ne pas faire seulement descendre des informations, ou de la pression.

IV REALISATION DANS LE TRAVAIL :

-          Droit à l’erreur : oui. Les procédures et règlementations sont beaucoup trop lourdes. Il faut mettre des garanties : un SAV digne de ce nom pour toute personne vendant des crédits ou de produits ou services soumis à règlementation complexe.

-          Avoir une formation digne de ce nom

-          Respecter les horaires de travail

-          Avoir des objectifs expliqués, en cohérence avec les moyens, la concurrence, le marché.

-          Tenir compte des absences (remplacement à chaque fois que possible, réduire les objectifs en cas d’impossibilité de remplacement…)

-          Reconnaissance du travail effectué.

-          Arrêter de toute urgence les suivis d’activité intempestifs, et sanctionner en cas de non respect.

V MANAGEMENT DU TRAVAIL :

-          Redonner du sens au poste de manager

-          Celui-ci ne doit pas être un comptable des chiffres réalisés dans son unité.

-          Un manager doit être nommé en fonction de réelles capacité à accompagner son équipe, et non en fonction de résultats commerciaux passés, ou parce qu’il est docile.

-          Redonner un sens réel à la fonction RH.

VI PREPARATION DES MANAGERS :

         - Informer et former les managers à la gestion des hommes.

- former les managers à la gestion des représentants du personnel : ce ne sont pas des ennemis. Ils ne doivent pas être mis en porte à faux, en cas de non atteinte des objectifs.

VII ASSOCIATION DES PARTENAIRES SOCIAUX :

-          Le CHSCT doit avoir un rôle prépondérant.

-          L’observatoire des conditions de travail ne doit pas être composé des seules OS ayant signé l’accord : le sujet est trop important pour se priver des observations et remarques de tous. Ca n’a rien à voir avec une commission de suivi d’un accord et ne doit en aucun cas être une prime à la signature.

-          Lors de la réalisation d’enquêtes, les questionnaires doivent être établis avec les partenaires sociaux. Il ne doit pas y avoir de sujets tabous : mettre le doigt où ça fait mal peut être constructif et positif pout tout le monde.

-          Après une enquête, construire ensemble, en associant les différents acteurs, et surtout ceux qui seront les principaux concernés.

-          Lors de la construction de projets, ne pas se fixer de cadre restrictif dès le départ (ex. : faire en sorte qu’on arrive à tel résultat).

Ce ne sont que quelques idées, respectant les 7 items que vous avez mis en avant. Il existe certainement beaucoup d’autres pistes, mais si on arrive déjà à mettre cela en place, à faire respecter les textes en vigueur, et à changer certains comportements, ce sera déjà un grand pas pour l’amélioration des conditions de travail.

L’accord tel qu’il est conçu, ne reflète pas deux et demi de travaux. On ne retrouve rien sur :

-          Les dépassements d’horaire

-          La charge administrative

-          Le remplacement des absences

Dans cet accord, on parle beaucoup de performance de l’entreprise ou du salarié, en oubliant que la finalité première EST l’amélioration des conditions de travail, et non l’inverse.

Les mesures mises en place sont très facilement interprétables, voire facilement non applicables.

Il faut du temps pour changer les comportements : l’accord à une durée de 2 ans. C’est beaucoup trop court.

Conclusion : nous sommes très déçus du résultat de 2,5 ans de travaux. Cet accord n’améliorera pas les conditions de travail des salariés. SUDCAM ne sera pas signataire, sans une réelle prise en compte de nos demandes.