Commission Technique FNCA du 27 janvier 2011
Délégation SUD : Christian
Briaud, Gilles Blanc, Jean-Pierre Fillancq
Suite aux difficiles négociations salariales des années
précédentes et au blocage de l’année passée, il avait été convenu de
mettre à plat la méthode
de négociation des salaires.
Un rappel de l’existant est fait par la FNCA :
La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) concerne 2
niveaux distincts mais qui peuvent s’impacter :
·
La NAO de branche
qui porte des effets sur :
o
Les
augmentations pérennes par revalorisation de
§
RCE/RCP
(emploi/expertise)
§
RCI (compétences
individuelles)
§
RCC (convention
collective : supplément familial, examen…..)
o
Les primes
exceptionnelles (dites de rattrapage)
Ce
qui est observé :
o
La performance
économique des CR et leur capacité à augmenter les salaires
o
La situation
des rémunérations comparées au marché de l’emploi externe
o
L’inflation
retenue (voir ci-après)
o
L’évolution
de la masse salariale globale, en fait, les effets arithmétiques des mesures décidées
o
Pour enfin
mesurer l’évolution du pouvoir d’achat des salariés
·
La NAO locale
qui permet d’agir ou déterminer
o
La REC ou Bonus
o
L’enveloppe
d’attribution de RCI/RCP+ Promotions (mini 1,55%)
o
Des primes
exceptionnelles individuelles ou collectives
Ce qui est observé :
o
La performance
économique de l’entreprise
o
La situation
des rémunérations comparées au marché de l’emploi externe
o
Le coût de la
NAO de branche
o
L’accroissement
des compétences, expertises, et prises de responsabilités
o
Le pouvoir
d’achat des salariés.
Au-delà de ces éléments, il faut rappeler l’existence
de « périphériques de salaire »
que sont l’Intéressement et la Participation, l’abondement du PEE, la prime
de forfait jours, le PERCO, l’assurance
complémentaire, les tickets restaurant, le CESU etc……. que la FNCA souhaite
observer dans un nouveau périmètre dit « rétribution » et qui fera l’objet d’une prochaine négociation.
NB : à ce stade, tous les syndicats ont refusé catégoriquement
que la retraite supplémentaire (dite 1,24% car payée 0,62% par l’employeur
et 0,62% par le salarié, soit intégrée dans ce pavé).
Précision sur l’inflation
retenue : il s’agit d’un subtil compromis entre l’inflation
constatée par l’INSEE (hors tabac) en fin d’exercice et celle estimée par
CASA en début d’exercice (la négociation salariale intervenant entre les 2).
Deux problèmes sont posés :
·
Faut-il
raisonner sur l’inflation à date fixe par année glissante ou pondérer
mensuellement car les variations ne sont pas linéaires. Cette dernière méthode
s’est avérée plus fine.
·
Si pendant
plusieurs années les écarts étaient minimes, ils sont trop importants depuis
3 ans. Cela nécessite une réflexion pour améliorer ce critère.
Les syndicats ont décliné leurs remarques :
·
Il faut tenir
compte de l’effet noria. En effet, certaines mesures entrainent une
augmentation théorique de la masse salariale (c’est d’après ce calcul que
son évolution est observée), alors qu’en pratique, certains départs ne sont
pas remplacés, d’autres le sont avec des niveaux de salaires inférieurs,
alors que le même travail est réalisé
·
Certaines
augmentations (RCI, expertises) ne touchent pas tous les salariés ; il est
donc erroné de présenter l’augmentation théorique du pouvoir d’achat des
salariés, en se basant sur l’évolution de la masse salariale globale
·
Les primes
(malgré l’inconvénient d’être ponctuelles), avaient au moins l’avantage
de gommer en partie la critique précédente car distribuées à tout le
personnel
·
La date
d’application des mesures salariales (souvent juillet), complique
l’observation des évolutions et implique la notion d’effets report-déport,
réservée à des spécialistes. Plusieurs pistes sont proposées
o
Effet rétroactif
des mesures au 1er janvier
o
Anticipation de
la négociation salaires en novembre ou décembre de l’année précédente,
mais les données de l’inflation seront encore moins précises
·
La nature des
mesures (pérennes ou primes ponctuelles) est posée, mais si les mesures pérennes
était suffisantes, les primes de rattrapage ne seraient pas nécessaires
·
Dans les périodes
volatiles et incontrôlées de variation d’inflation, des clauses de « revoyure »
sont envisageables
·
Enfin, se
mettre d’accord sur une méthode de négociation est une chose ; aboutir
à un résultat satisfaisant de négociations en est une autre. Les syndicats
souhaitent les deux.
En conclusion, il apparait que l’évolution de la masse
salariale et l’évolution des salaires se distinguent sur deux points :
·
La masse
salariale est pour les Directions une préoccupation de gestion d’Entreprise
·
L’évolution
des salaires traduit une préoccupation de pouvoir d’achat pour les salariés
·
Une évolution
de la masse salariale ne se traduit pas par une augmentation de salaire de même
niveau pour tous les salariés et pour certains c’est au-dessous.
Rappel du
calendrier des négociations nationales FNCA
8 février, suite Méthode de la négociation salaires,
Annexe 1 CCN, suite Formation Professionnelle et Conditions de travail
10 mars, Salaires
28 avril, Tps partiel, restructuration et regroupements de
moyens
19 mai, Opca, rétribution globale
10 juin, Tps de travail, fin de carrières, CET, GRH
28 juillet ?, 15 septembre, 11 octobre, 22 et 23
novembre, 20 décembre
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