des moyens efficaces pour le combattre...
Humiliations, reproches, insultes, mépris, chantages, placards... le harcèlement moral
au travail peut prendre différentes formes. L'une des définition du harcèlement moral que l'on pourrait retenir
est la suivante : Toute conduite abusive, de tout supérieur hiérarchique ou collègue, qui pendant une durée
certaine se manifeste par des comportements, des actes, des paroles, des écrits, répétés, visant
systématiquement la (les) les même(s) personne(s), portant ainsi gravement atteinte à sa personnalité,
son intégrité psychique, tendant à rendre impossible le maintien de son emploi en dégradant volontairement
ses conditions de travail.
De plus en plus de recours.
Depuis la loi du 17 janvier 2002, de plus en plus de salariés osent enfin porter plainte contre leur harceleur. 'Les recours se sont
multipliés, les prud'hommes ont été débordés' confirme Me Jean-Luc Wabant, avocat en droit du
travail (Le Nouvel Observateur n°2061, du 6 mai 2004). Avec cependant quelques dérives : '(...) des salariés en ont
profité pour obtenir des indemnités, alors qu'ils n'étaient pas victimes de ce phénomène (...).'
Et aussi avec quelques effets pervers : certaines grandes entreprises 'forment leurs hiérarchies à des techniques de
déstabilisation encore plus subtiles et invisibles, afin de ne plus se faire prendre (...).'
Finalement, alors que la loi de janvier 2002 aurait dû juguler l'inquiétante épidémie de harcèlement
au travail. C'est le contraire qui se produit : les tribunaux croulent sous les plaintes abusives, les directions d'entreprises se raidissent
et pendant ce temps, encore plus isolés, encore plus fragiles, encore plus nombreux, les vrais harcelés craquent.
Comment le combattre ?
Les démarches individuelles se heurtent souvent à l'indifférence des entreprises, voire pire, à leur
volonté d'étouffer les affaires. Les syndicats ont bien du mal à oser se pencher sur des affaires qui, par
définition, évoluent dans le domaine du subjectif. Alors, que faire ? Attendre patiemment la dégradation morale et
physique ? Ou se réveiller et dire que cela suffit !
Analyser la situation :
Dans un premier temps, il convient de 'vérifier' que le salarié est réellement victime de harcèlement moral.
En effet, parfois, un salarié mal dans peau ou ayant une vie familiale perturbée par exemple peut mal interpréter
certaines réactions ou actions de sa hiérarchie ou de ses collègues. Il faut donc discuter avec le salarié
concerné et faire son analyse avec objectivité.
Accumuler les preuves.
Le salarié doit alors accumuler tous les éléments pouvant apporter la preuve du harcèlement. Ce n'est pas facile.
On ne peut pas apporter la preuve d'une attitude ou d'un comportement. Toutefois, les mails, les courriers, les brouillons relatifs à
des échanges entre le salarié et son harceleur, les certificats médicaux seront autant d'éléments qui devront
constituer le dossier. On peut toujours tenter de recueillir par écrit les témoignages de collègues de l'entreprise ou
d'anciens salariés démissionnaires ou licenciés. Mais, il ne faut pas se faire trop d'illusions, notamment pour les
collègues encore salariés. Il est aussi conseillé de tenir un journal sur lequel on note tous les faits,
attitudes, gestes et remarques qui semblent 'anormaux'.
Laisser la place au dialogue.
Ensuite, il faut essayer de régler le problème en interne. La tentation est forte d'en référer à la
Direction des Ressources Humaines. Mais il faut rester vigilant. ' Les loups ne se mangent pas entre eux '. Autrement dit, si le harceleur
est le hiérarchique, la D.R.H. cherchera plutôt à dissuader le salarié d'aller plus loin. Au contraire, elle
tentera de le déstabiliser en lui donnant l'illusion qu'il fait fausse route…
Faire intervenir des acteurs internes à l'entreprise.
Si la tentative 'médiation D.R.H.' a échouée, il faut faire intervenir des acteurs à priori indépendants.
Le CHSCT, le médecin du travail, les syndicats, les délégués du personnel…
Faire usage de l'article L.422-1-1.
Parmi les pouvoirs des délégués du personnel, il y en a un qui est peu connu. Il s'agit du droit d'alerte tel qu'il
est prévu dans l'article L.422-1-1. (voir encadré) Mais attention, pour le mettre en œuvre, ce n'est pas toujours facile.
Non pas que cet article laisse place à l'interprétation, mais plutôt parce que les D.R.H. ne veulent pas le voir
débarquer dans leur entreprise. Cela créerait un précédent.
Mener l'enquête conjointe.
Si l'employeur accepte enfin d'ouvrir l'enquête, elle devra être menée de façon paritaire et selon une méthodologie
précise (qui ne figure dans aucun texte mais qui est celle généralement appliquée. Le DRH et le
délégué du personnel reçoivent conjointement le salarié 'victime'. Celui-ci explique les faits. Ensuite, la
même équipe reçoit le salarié 'accusé' qui devra répondre des accusations. Eventuellement des témoins
peuvent être entendus. Un rapport conjoint est ensuite rédigé et, dans le cas oû ce rapport reçoit l'agrément
du DRH et du DP, les mesures nécessaires sont prises. Cette procédure interne a le mérite d'éviter d'aller devant les
tribunaux avec toutes les conséquences que l'on peut imaginer.
Article L.422-1-1
'Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une
atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui
ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit
immédiatement l'employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés
individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de
formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement
de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à
une enquète avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette
situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution
trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti
par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au
référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision
d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.'
Sites à visiter :
Site de l'association Harcèlement Moral Stop : http://www.hmstop.com
Article sur le site de France 5 :
http://www.france5.fr/emploi/travailler/W00211/139/
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